Rapporten ‘Rekruttering og inkludering av innvandrere med fluktbakgrunn – et dypdykk i arbeidsgiverperspektivet’ presenteres på Integreringskonferansen i dag. Her er det identifisert drivere og hindringer som arbeidsgivere opplever når de skal tilby praksisplasser og ansette flyktninger.
I 31 dybdeintervjuer med offentlig og private arbeidsgivere, og samarbeidspartner Nav, har forskerne fokusert på motivasjon og hindre for inkludering. Til sist kommer de med forslag til tiltak.
Arbeidsgivere er positive
Det viser seg at mange arbeidsgivere i utgangspunktet er positive til å ansette flyktninger eller opprette praksisplasser. Bedriftsledere mener at de har et samfunnsansvar og ser også at de trenger en større rekrutteringsarena for å få dekket sine egne behov.
I prosjektet kommer det tydelig fram forskjeller mellom offentlig og privat sektor. Private bedrifter opplever at å ansette flyktninger er en del av samfunnsansvaret de har. De ønsker ofte å speile kundene, trenger arbeidskraft og ser lønnsomhet i å få et godt omdømme ved å vise samfunnsansvar.
Offentlig sektor ser det å skaffe flyktninger en jobb som et bra tiltak for kommunenes økonomi og kommunene kan selv bidra ved å tilby praksisplasser.
For NAV virker det enklere å skaffe praksisplasser hos private arbeidsgivere, samtidig synes bedriftene ofte at samarbeidet med NAV virker byråkratisk. For å kunne gi flyktningene en meningsfull arbeidstid er næringslivet opptatt av individuell egnethet.
Hindringer
Manglende interesse og motivasjon blant kandidater er nemlig nettopp det arbeidsgivere oppgir som et hinder. Det påpekes at praksisutplasseringene ofte ikke planlegges godt nok og at det ikke er kartlagt om personen passer til stillingen og arbeidsoppgavene.
Det er veldig begrenset hvilke kommunale tjenester er åpne for å ta imot praktikanter. De fleste norske kommuner tilbyr flyktninger praksisplass i enten helsesektoren, barnehagen eller i en kantine.
Andre utfordringer som identifiseres knyttes til holdninger, skikker og kulturforskjeller og manglende kommunikasjon rundt dette. Andre ansattes og kundenes negative holdninger kan også være et hinder for inkludering. Manglende språkferdigheter fremheves også som en problem.
Presentasjonen fra Integreringskonferansen 2018 finner du her (PP)
Bilde: Colourbox
Anbefalinger
Til slutt kommer forskerne med en rekke forslag for tiltak:
-Opphev skille mellom arbeidspraksis og språkpraksis, det handler om at ‘praksis’ gir forskjellige former for læring som henger tett sammen.
-Det kan være nyttig å utvikle verktøy som NAV og kommune (voksenopplæring og flyktningtjeneste) kan ta i bruk for å planlegge og gjennomføre praksisutplasseringer, for eksempel maler for fremdriftsplaner, formuleringer av lærings- og kompetansemål etc. Utvikling av slike ressurser kan baseres på materialet som er utviklet og brukes i mange kommuner, men som i mange tilfeller ikke spres og deles.
-Forventningsavklaring: formaliser forventninger og ansvarfordeling mellom arbeidsgivere, tjenesteapparatet og personene som er i praksis.
-Samordne konkurranse: Arbeidsgiverne får mange forespørsler om å ta imot personer fra ulike instanser og ordninger og etterlyser at NAV og kommune bedre samordner dette.
-God oppfølging er viktig for å sikre at utprøving og utplassering fungerer bra i enkeltsaker, men også for å sikre gode langsiktige samarbeidsrelasjoner.
-Ha en fast kontaktperson som er lett å komme i kontakt med og som følger opp både jobbsøkeren og bedriften.
Prosjektet er finansiert av NAVs FOU-midler, som bidrar til utvikling av en kunnskapsbasert arbeids- og velferdspolitikk. Samarbeidspartnerer er Østlandsforskning, Høgskolen i Innlandet, VIRKE, NAV Oppland, NAV Hedmark og KS.
